｜第４章｜職責やポジションに関係なく議論できる文化を持つ

　3つ目のキーワードは「フラットな組織」です。ここで言う「フラット」とは、組織図や制度ではなく、「文化」を意味します。「役職に関係なく意見が言い合える組織文化」ということです。

　大きなホテルでスタッフと一緒に働いているときに、会議ではあまり意見が出ないのに、従業員食堂の隣の休憩室では、活発な議論が交わされていることに気づきました。そこではアルバイトや社員、マネジャーなどいろんな人が集まって、うちの部署にはモノが足りない、人が足りないといった話をワイワイとしていました。愚痴とも思えるような内容ですが、もっともらしくも思えます。

　そこで、経営陣の話を聞いてみると、彼らには彼らなりの経営判断があってそうなっていることが分かります。十分なリソースがあれば、モノが足りないと言われないくらい買えばいいし、人が足りないと言われないくらい採用すればいい。それができれば苦労はしません。そもそも足りないリソースを配分するには、選択と集中が必須です。その結果、ここは絶対負けられない、ここは最悪負けてもいいといった判断になり、モノや人の配分もそれに基づいて行われます。

　ところが、ホテルの現場のスタッフは、そうしたことを理解していません。聞かされてもいないからです。でも、「あなたのところは最悪負けてもいいから、申し訳ないが人は回せない。それでも負けなければすごいことだ」と分かるように説明すれば、「何とか乗り切ります」と応えてくれる人は相当いるはずだと思います。ですから、意思決定のプロセスは、オープンにすることが大切です。

　星野リゾートでは、毎月1回、社員に集まってもらって、会社の情報をオープンに伝え、様々な課題を議論する場を持っています。会社が意思決定するまでの間は、職責やポジションに関係なく、自由に議論してもらうのです。誰の意見かを気にするのではなく、どんな意見なのかが気になる文化を持とう、言いたいことを言いたい人に直接言えるコミュニケーションスタイルを持とうというのが、私たちの目指すフラットな組織です。

　フラットな組織作りを大切にするようになったのは、せっかく採用したいい人材に長く働いてほしいという思いからです。会社の意思決定がオープンにされていないことは、離職のきっかけに大きく関わってきます。

　ただ、離職率は、ある程度はあってもいいものだと思います。私たちには評価制度がありますが、それは星野リゾートから見た評価であって、人間性を評価しているわけではありませんし、仕事のできるできないを評価しているわけでもありません。ほかの場所のほうが能力を発揮できる人もいるでしょう。

　こちらから何か強制するようなこともしないほうがいい。それも、長く働いてもらう秘訣の1つです。「あなたはもう5年もいるのだから、そろそろこれができるようになってもらわないと」などと言えば、「じゃあ辞めます」という話になります。提供してもらっている労働の質に対して、見合った給与レベルに設定できる評価制度を持てばいいのです。フラットな人間関係と、いろいろな働き方が容認できる組織作りが重要です。