育児で早く帰るスタッフは、パートにしてもいいってホント？

産前産後休業や育児休業からスタッフが復帰する場合、原則として職務や雇用形態、労働時間、賃金などは、休業に入る前の原職に復帰させることを法で促しているように思われます。ただし、原職以外に復帰させたとしても本人が同意し、一般的労働者が同意する合理的理由が客観的に存在すれば不利益な取り扱いにはなりません。注意する点としては、サロン側から変更を強要してはいけないということです。
出産後の生活のイメージは、子どもを産んだ後でないとなかなかできないものです。出産前は以前と同じように働くことを本人が希望していても、いざ子育てが始まると思うようにいかないのはよくあることです。また、保育園に入園できずに復帰時期が延びることも珍しくありません。
オーナーの準備としては、まず、復職するスタッフの働き方に関する規定を整備しておきます。次に、出産したスタッフの復帰のメドがついた頃に話し合いをして、本人の希望を聞きます。そして、希望を反映した復帰後の条件を提示し、本人の合意を得られたら復職後の「雇用形態」「労働時間」「賃金」などを書面にしましょう。しっかりと手順を踏むことで、無用なトラブルが回避できます。

産休や育休から復職したスタッフや、3歳未満の子どもを育てているスタッフについては、育児・介護休業法で短時間勤務制度が義務付けられています。短時間勤務制度は実は法的な解釈が非常に難しい制度です。ひとつの考え方としてご説明すると、利用するスタッフの1日の所定労働時間は、原則として6時間とします。また就業規則にも「1日の所定労働時間は、原則として6時間とする」と規定します。就業規則でそのように明記しておけば、本人から6時間以外で働きたいと希望があった場合、6時間以外の労働時間を予め就業規則で設定することも可能です。実際の運用が難しいと思ったら、社会保険労務士に相談することが無難です。
また、法律上では子どもが3歳未満の場合となっていますが、サロンとスタッフの話し合いによって、3歳を超えて短時間勤務をすることも可能です。
短時間勤務であっても雇用形態はもとのままです。短時間勤務になるからといって本人の希望がないのに正社員をパートに替えてはいけません。
また、本人の合意のもとで決められた時間以上に勤務した日は、超えた分の残業代を支払わなくてはいけません。

ポイント2の「短時間勤務」以外にも、子育て中のスタッフは育児・介護休業法により、さまざまな制度で守られています。その例をご紹介します。以下の例はいずれも、女性だけでなく男性スタッフにも適用されます。

●所定労働時間の制限
事業主は、3歳未満の子どもを養育するスタッフから請求があった場合は、所定外労働をさせてはいけません。

●子の看護休暇
小学校入学前の子どもを養育するスタッフは、会社に申し出ることにより、年次有給休暇とは別に1年につき子どもが1人なら5日まで、子が2人以上なら10日まで、病気やけがをした子どもの看護、予防接種及び健康診断のために休暇を取得することができます。また申し出があれば始業時刻から連続⼜は終業時刻まで連続しての時間単位での取得が可能になりました。有給にするか無給にするかは各サロンの規定によります。

●時間外労働、深夜業の制限
小学校入学前の子どもを養育するスタッフから請求があった場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、1カ月に24時間、1年に150時間を超える時間外労働をさせてはいけません。
また、スタッフから請求があった場合は、事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、深夜（午後10時から午前5時まで）に労働させてはいけません。