アカデミー活用サロン事例

成長しているサロンが
始めたこと

サロン課題に応じたラインナップをそろえた、ホットペッパービューティーアカデミーの講座。
受講後、課題解決に向けた取り組みを始めたサロンの事例をご紹介します。

vol.8sylph 武蔵小金井店(東京都小金井市)

売上が前年比マイナスからプラス成長に!
好結果へと導いた、面談&育成のコツとは?

ヘッドスパメニューや髪の状態に応じたシャンプー&トリートメントを用意するなど、ヘアケアへのこだわりが光る「sylph 武蔵小金井店」。今年でオープン8年目というサロンには経験豊富なスタイリストがそろい、順調に売上を伸ばしてきました。ところが去年の夏、初めて前年同月よりもダウン。早めに手を打つべく、店長の工藤さんはさっそく講座を受講して対策を始めました。その結果、見事に売上回復を果たしたという取り組みについてうかがいました。

当初のサロンのお悩み

スタッフ間の雰囲気が悪くなり売上も伸び悩むように。

 世代間の意識のズレを感じたことをきっかけに、仲がよかったスタッフ同士の雰囲気がなんとなくギスギスしたものに。その影響か、順調だった売上も伸び悩むようになった。

ミーティングや面談をしてはいても「雰囲気の改善効果」はいま一つ。

 以前からスタッフと話し合う場面を定期的に設けていた。意見は聞いているつもりだが、サロンのムードや売上に関する問題点の改善には結びつかない…。

参考になった講座

【スタッフが動き出す 「聴く」コミュニケーション】

 スタッフの悩みや目標を聞こうとしてもあまり話してくれない…。それは「きちんと聴けていない」ことが原因かも。当講座では多くのロールプレイングを通し、自分の「きき方」のクセを振り返りつつ、「聴く」と「訊く」を使い分けて相手の話を引き出す技術を学んでいく。スタッフはもとより、お客さまとの信頼関係アップにもつながる「きくスキル」を身に付けたい。

この講座の開催エリア・日程はコチラ

【ひとりひとりが強くなる スタッフ育成の基本ステップ】

 「スタッフ育成」と言っても何から手をつければいいのだろう?スタッフの性格やタイプがそれぞれ違うように、「スタッフにやる気を出させる方法」は、一つではない。当講座では、「スタッフに指導する際のコミュニケーションのポイント」や「育成の基本スキル」について理解し、スタッフにどう関わっていくべきかを考えていく。

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始めた取り組み

その1個人面談の結果、適材適所で各自が活躍して売上UP!

始めた取り組みを教えてください。

 受講して「聴くこと」の重要性を感じ、さっそく面談の方法を変えることにしました。それまでは同じポジションの数人をひとまとめで面談し、話す内容はお店としての取り組みが中心。個人の考え方や希望をあまり聴く機会がなかったので、個人面談を取り入れました。また、付き合いの長いスタッフが多いため、「こう考えているんだろう、こういうタイプの人だろう」と相手のことを知ったつもりになっていた部分があったのですが、相手から話を引き出すよう気を付けました。

面談ではどんな内容を話しているのでしょう。

 最初の面談では「なりたい自分のイメージ」や「自分の強み」だと考えている点を質問しました。それをふまえたうえで、私から客観的に見た相手の強みも伝えて、各スタッフに役割を割り振りました。以前から店販、スパ、集客などの売上を管理する担当はありましたが、それとは別に本人の個性を活かした役割を決めたんです。

取り組みを通じて成果は感じていますか?

 まず、改めて相手の話に耳を傾けたことで、多くの発見がありました。あまりやる気がないのかな…と感じていたスタッフも、きちんと目標をもっていたり。私の考えも相手に伝わっていると思っていたのに、実は伝わっていなかったり。また一人ひとりに応じた役割を決めたことで、少しずつみんなが自発的に動くように変わってきています。
 こうして、みんなのやる気がアップしていきました。さらに「モチベーションリーダー」の役割を与えたスタッフが、ムードメーカーの特性をこれまで以上に発揮してくれたこともあり、スタッフ間の雰囲気もとてもよくなっています。そのおかげか、昨年7月~12月は前年比ギリギリかマイナスだった売上が、取り組み開始以降の1月~4月は前年比プラスに。特に物販は2割弱アップしました。

「個人面談でスタッフの本当の姿が見えた」という工藤店長。スタッフ自身にとっても、「自己認識と客観視した自分の姿とのずれがわかったり、自分の目標を明確にできたり」といった効果があった

これまでは改めて伝えていなかった各自の強みを本人に話したのはもちろん、一覧にまとめてバックヤードに掲示。強みを活かした役割を周知して、本人が動きやすい雰囲気にしている

その2「振り返る」過程を取り入れ、一歩ずつ確実に成長する環境に。

どんな取り組みをしているのでしょう。

 毎日、朝にその日の目標、夜に目標に対する結果を各自が発表しています。これまでは目標を達成できたかどうかの報告をして終わっていたのですが、達成できなかったときは「何が原因か、どうすればよかったのか」と振り返るようにしました。本人が考えて意見を言うのはもちろん、仲間のスタッフもアドバイスをしています。

振り返ることで変化はありましたか?

 各自が順番に結果を報告するだけの淡々としたものから、意見を出し合える活発な雰囲気になりました。そして振り返る過程を通して改善すべき点や次の目標が定まって、それを毎日繰り返すうちに少しずつみんなが成長できていると感じます。一人ずつ目標は違うんですが、意見を出し合う場ができたことでスタッフに「みんなでがんばろう」という一体感も生まれたと思います。

毎日の目標を設定していたものの「目標を立てて終わり」になりがちだった。仲間の意見も聞きながら一日の成果を振り返るようにしてからは、次にやるべきことが明確になった

その3「意識」も育成課題だという学びから新人教育を改革中。

具体的にはどんな対策を始めたのでしょう。

 講座の中で、「行動の背景には知識・スキル・意識がある」という話がありました。これまではあまり「意識の教育」という面ができていなかったので、マナーや接客に対する姿勢などサロンワークで気を付けたい点をまとめたテキストを作成し、新人の入社研修に取り入れました。

現段階で感じる成果はありますか?

 いままでの新人教育では知識やスキルの教育に重点を置いていて、各店舗の先輩スタッフも知識や技術面では指導することができたけれど、仕事に対する心構えを教えることに難しさを感じていました。仕事に臨む姿勢はその人の考え方や世代によっても違いがあり、正解が何なのかが難しいですからね。新人への意識教育は導入したばかりなのではっきりした成果はまだ見えませんが、店舗配属時には新人にもある程度の意識が身に付いていて、先輩スタッフの負担が軽減できると考えています。

新人教育用テキストを用意して研修で活用中。工藤店長はこうした資料もマメに作成しており、話すテーマや聞きたいことがわかりやすようにと個人面談用のシートも受講後に用意したそう

NextChallenge!

 受講して多くの学びがありましたが、その一つが「意識」のフォローが不足していたということ。そのため、売上に関するものが中心だったスタッフとの面談も、相手の想いを引き出す内容へと変えました。そうして相手を理解し、各自の得意分野を活かせる役割を与えると、みんなの働くモチベーションが変わるんだと実感しています。現状は武蔵小金井店に役割分担を導入したところですが、ほかの支店にも広げたい。美容師としての技術だけでなく、自分の特性が活かせたら嬉しいし居心地がいいですよね。その結果、「他店ではなく、この店舗で働きたい」とスタッフに感じてもらえたらって思っています。

店長・工藤知恵さん

【ウレマネ】スタッフが動き出す 「聴く」コミュニケーション

【ウレマネ】ひとりひとりが強くなる スタッフ育成の基本ステップ

編集・取材・文
大西智与
撮影
森若匡

※掲載されている情報は2016年04月27日現在のものです

Salon Data

sylph 武蔵小金井店 【シルフ】

アクセス
JR武蔵小金井駅から徒歩15分
創業年
2005年
店舗数
3店舗
設備
6席※sylph 武蔵小金井店
スタッフ数
スタイリスト5名※sylph 武蔵小金井店
URL
http://beauty.hotpepper.jp/slnH000281737/

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