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まず売り上げをあげるために、駅から近い場所にサロンを出店します。しかしテナントの1階は家賃が高いので、2階以上にすることで家賃コストをダウン。また材料は、複数の会社でまとめて買うことを条件に、ディーラーに値引き交渉もします。利益を伸ばすことも大事ですが、家賃などの固定費や材料費を抑えることに力をおいています。人件費は削らないので、どこかを上げる代わりに、どこかを下げるという企業努力が必要です。

「優秀な美容師は働くサロンを待遇で決める」と思っているので、そういう人を集めたいのなら、給料や待遇で「やりがい」を感じてもらわないと。ちなみに、うちでの人件費率は45％くらいです。

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現時点で雇用保険に未加入の場合、基本的には2年間さかのぼって加入することができます。管轄ハローワークで手続きが可能です。

例えば、6カ月前に転職してきたばかりのスタッフが妊娠して育児休業をすることになったとします。しかし、転職前のサロンでは雇用保険に入っていなかった。その場合、手当が支給されるには「育児休業開始前の2年間に、賃金支払い基礎日数が11日以上ある月が通算して12カ月以上あること」が条件になります。この例で言うと、6カ月しか雇用保険に加入していないので権利がない。ですが転職前のサロンもあわせて12カ月あればいいので、転職前のサロンにさかのぼって雇用保険に加入してもらわなければなりません。スタッフのことを考えても、できる限り、労災保険と雇用保険は早めに加入する必要があります。

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うちでは、スタッフそれぞれがお互いの雇用形態を理解しているので、あまり揉めることはないですね。掃除など細かいことは、すべて全員でやるように工夫します。出勤時間も帰社時間もそれぞれ違うので、チェック表を使って「見える化」し、不公平感が出ないようにしています。

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「ママスタッフを特別扱いしているのでは？」という不満が、同じ女性から出たこともあります。そういう場合は、ママスタッフに働いてもらう意義を、しっかりと説明します。一方、妊娠した人に対しても将来の話をします。結婚したから楽に働けるというイメージではなく、「ひとりの女性の働き方のキャリアプランとして、そういう働き方もある」と考えてほしいからです。

常に、いろいろなスタッフへのケアが必要です。賞をつくって表彰し、がんばっているところを評価することも大事。また男性スタッフが結婚し子どもができた場合も育児手当を出したり、男性に対しての福利厚生をつくったり･･･。「みんながお互いを理解できる環境づくり」を心がけています。ただ、制度をつくればいいというわけではない。つくったうえで、会社として求めるものをきちんと構築することも必要です。それは、経営者にしかできませんから。