｜第３章｜理念共有のために、「伝える」と「伝わる」の間に必要なもの

　企業やブランドにとって重要な価値を持っているのは、「志」です。辞書で意味を引くと「心に意味があること」であり、「心が指す（差す）方向を目指す」ということです。これに関して、ユナイテッドアローズのお話をしたいと思います。

　1989年にビームス傘下にいた現在の会長、重松理さんが出資を受けて作ったのがこの会社であり、ご縁があってその時から重松さんの取材をさせていただいていて、昨年本を出版しました。重松さんの話は、20年間ほとんどぶれていません。「日本の標準的なライフスタイルを牽引していきたい」というのが、重松さんの意志です。

　そのユナイテッドアローズですが、ジャパニーズスタンダードを唱えているからには、「服だけではなく、ライフスタイル全般を提案していきたい」というのが、重松さんの意志であり経営陣の意志でもある。その活動の一環として、ユナイテッドアローズ原宿本店の地下一階には、服以外の面白い商品が置かれています。

　例えば、京都の「開化堂」という老舗の職人が手作りした茶筒や、森正洋さんが1958年にデザインした「G型しょうゆさし」などです。これらは店舗ではここでしか売られていませんが、実はカタログにもなっています。このカタログが大変際立っていて、結婚式の引出物需要がひじょうに多くなっているそうです。ウェスティンでも、帝国ホテルでも、パークハイアットでも、あるいは三越でも伊勢丹でもない。ユナイテッドアローズの包装紙で自分たちの引出物を贈りたい、それによって自己表現をしたいという若い方たちが増えてきているということです。特に、今の30歳以下の層は両親ともに戦後生まれなので、メイド・イン・ジャパンに「古くても良い物」という価値観を持っている。そういう意味でも、こうしたマーケットはこれからも広がっていくと思います。

　しかし、そういったトップの理念が、現場の社員には全然伝わっていないのです。

　ユナイテッドアローズには、理念ブックというものがあります。30ページ程度で、素晴らしい言葉の並んだ一切破綻のない内容です。それが全社員に配られています。しかし、アウトプットの本だけ見てもそのプロセスが共有化されませんし、なかなか腑に落ちないものですね。人間というのは、理念が作られるプロセスこそが、血となり肉となるものなのかもしれません。

　「理念を徹底して社員に言い続けたほうがいい」と私が重松さんに話すと、彼はそうしているつもりだと言います。ただ、言っているつもりというのと、2800人の社員に伝わっているかには、大きな違いがあるわけですね。それでも重松さんはそういうことを分かっていらっしゃるので、社員をランダムにチョイスして、食事会を時々主宰しています。ランダムですよ。若手もいれば中間管理職もいる。みなさん緊張すると思うのですが、そこで聞いたトップの言葉は、企業の向く方向をしっかり確認することになり、何よりモチベーションもひじょうに上がると思いますね。