サロンで働く先輩女性たち

ゼロからの新店舗での復帰について「新しいことへ挑戦できるチャンスだと思った」と戸梶さん

Q. 育休復帰後に新店舗でほぼゼロからの再スタートで売上が半減。それを立て直せたきっかけは？

A. 新しいお客さまにどう合わせるかと、時短での働き方を見直しました。

　育休中に前店舗から「Viviean Rosso」への異動が決まりました。「RT HAIR CREATION」の各店から幹部経験者の女性が7名集められてできた店で、基本全員、今までのお客さまはもとの店舗に残すことになっていました。だからほぼゼロからのスタート。なので復帰したときは、出産前の売上が半減。入社以来、当社のデビュー時ギネスを達成するなど、とんとん拍子で成長できていたので、初めて感じた壁でした。
　前店では男性のお客さまが多く、カット中心だったのが、ここでは美容感度が高い大人の女性がメイン。どうしたらそのお客さまに対応できるか初めは悩みました。けれど、感度が高い分、平均単価が高いお客さまたちです。より深い接客でお客さまの要望を引き出したり、ママとしての強みを活かして子育て中の人に合ったスタイルの提案をするなど、今までとは違うやり方を模索しました。
　また、勤務時間が短いため、出勤日を予約で埋める努力もしました。例えば、以前は次回予約はお客さまからの申し出でしたが、こちらから「次回はこの日はいかがですか？」と提案し始めたのです。すると自分に合わせたスケジューリングができるので、空き時間が減って生産効率が上がりました。

「自分の価値観を押しつけずに、みんなががんばれる方向を向けるようにするのが人材育成マネジャーの役割」と戸梶さんは語る

Q. マネジャーに指名されたときに葛藤があったそうですが、その理由は？

A. 美容師として現場の仕事がしたかったのに、業務管理的なことに最初は抵抗がありました。

　マネジャーになると事務作業や数字管理などの業務が増えます。自分は美容の仕事がしたくて美容師になったので、「なぜやらなければいけないのか？」と思ったのです。
　その頃、アイスタイリストの仲間が同様の悩みを抱えていました。アイスタイリストは当社ではまだ人数が少なく、他のスタッフとの関わりが少ないなかでマネジャーに指名されて悩んでいたのです。また、異業種のお客さまでも、現場から管理職になることで悩んでいる女性もいました。彼女たちの姿を見て、自分はマネジャーとしての学びを何もしてこなかったことに気づいたのです。後輩を育てたり、会社の一員としてキャリアが上がるときに、もつべき役割は誰にでもあるのだと。その視点で勉強してなかったから苦しいだけなので、視点を変えたら、新しい挑戦と思えるようになりました。
　いまは後輩がたくさんいます。その後輩たちに「RTで働くことが楽しい」と思ってもらいたいです。