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はい、スタッフに「どんな風に働きたいか」を聞いて、雇用形態を選べる形にしています。準社員というのは、例えば時間短縮6時間勤務、週休2日、週30時間以上という形です。子どもがいてもいなくても、結婚したら正社員または準社員の選択が可能です。もちろん、子どもができたタイミングで準社員に切り替えることもＯＫ。

この取り組みを始めて約2年になりますが、人が辞めなくなりましたね。

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うちでは勉強会・ミーティングは「朝」に設定するようにしています。午前11時オープンなので、ミーティングは朝8時か9時から。本人から「夜に残りたい」「夜に練習したい」という希望があれば、本人がプログラムを組んでやっています。最初は朝早いことで遅刻者も多かったんですが「何を大事にして、なぜこうするのか」という理由をきちんと伝えることで遅刻する者もほとんどいなくなりました。朝に変えてすごくいいですよ！男性や若いスタッフも夜飲みに行けることを喜んでいます。

また、ママスタッフがいることは、若い女性スタッフにも「将来こうなれる」というモチベーションにつながっています。あと、お子さんがいるお客さまもすごく増えました。同じママ同士、共感できる部分が多いので満足度も上がっているように思います。

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現在3店舗なので、2017年中に1店舗、ママスタッフだけのお店をつくりたいと考えています。労働時間の設定は本人の希望を聞きながら決めますが、幼稚園の時間を考慮して15時までの営業にするか、朝のオープン時間を早くするか、バリエーションを考えているところです。「営業時間が短くなり利益が下がるのでは？」と心配されることもありますが、「どこに利益をおくか」の問題です。求人問題に直面するサロンは多いと思いますが、ママスタッフの求人も出せるので入口を広くすることができます。また一度辞めたスタッフが復帰しやすくなるという利点も。

ママスタッフからの意見を拾い集めることで、一店舗単位の営業利益よりも採用力が上がり、結果、顧客満足につながる。そういった「会社全体でのメリット」で考えています。

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とにかく、オーナーである自分からことあるごとに「ママスタッフに働いてもらうことの大切さ」を伝えています。実際、過去には子どもを持っていないスタッフとの摩擦もありました。僕が心がけているのは、常日頃からミーティングなどでスタッフに「自分がそうなった時」を意識してもらうようにすることです。「相手の立場にたった行動」を会社のコンセプトにしているので、「ママスタッフの子どもが発熱した時のフォロー」「何かあった時は指名のお客さまの予約をずらす」など、スタッフ一丸となって取り組む姿勢が大事だと思います。

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まず「一人ひとりの人生プラン」を聞きます。結婚・出産したいのか、自分の店を出したいのか、人それぞれです。そのゴールに向けて、今何をしたらいいのかを「逆算」で考えるんです。本人がこれからどうしていきたいかを、大事にしたい。そこに向けて、納得できる制度をサロンがつくっていくようにしています。

スタッフに知識がないケースが非常に多いので、サロン側がきちんと説明しないといけないですよね。

なので希望する雇用形態によって、その後の給与シミュレーションもきちんとします。「スタッフ一人ひとりの夢を叶えてあげたい」と思っているので。

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「仲人型」で引き継ぎを行います。お客さまに合ったスタイリスト、お客さまの好み、それらをふまえて任命制で直接引き継いでいきます。それはサロンの失客を防ぐのはもちろん、お客さまに安心してご来店いただくアフターフォローの意味合いもありますね。スタッフが産休に入ってから1カ月後くらいにDMで、「よろしければ、このスタッフに引き継がせてください。お好みのスタイリストがいれば全店舗からお聞かせください。」とお伝えします。

一方で産休に入るスタッフには、ブログ・ＳＮＳで近況をアップしてもらうようにしています。そうするとお客さまに共感・応援してもらえる環境が整いますよね。またスタッフが産休・育休明けに戻ってきた時は、お客さまに再度スタイリストの希望をお聞きしています。会社の風土として「お客さまをとった、とられた」などの空気はないので、そのへんも安心です。