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第3章コストカット&スタッフへの還元

「スタッフが楽しんで努力したくなる。
その“仕組み”を会社がつくれるか?」

(写真左)「OXY株式会社」常務取締役 平山 昌弘さん。経理責任者として、コスト管理のほか、社内で行う「経営勉強会」なども担当

「CIEL」さんは、給与など待遇面も手厚いですよね。

先を見据えると多店舗展開していくのだから、目先の利益は考えないようにしました。なので、どこにも負けない給与体系にしています。まずは求人がこないと意味がないので、歩合などは中途半端に設定するのではなく、かなり高い水準に。正社員で「歩合40%バック」って、なかなかないと思います。それ以外にも、個人売上が100万円達成したら「達成金プラス1万円」「指名売上65万円達成でプラス2万円」などの手当があります。

キャリアプランも充実していると思います。プレイヤーとして活躍し続けたい人、店長・エリアマネージャーを目指したい人、マーケティング、FCオーナー、独立など、個々の希望に添えるように様々な道を用意していますね。

恵まれた環境です。ちなみに離職率はどのくらいですか?

離職率は3%くらいで、多くが独立です。今まではゼロに近かったのですが、現在は独立支援をしているので。スタッフもFCオーナーになったり、そのFCオーナーについていく方もいたり。

美容室の離職理由って、「給料」と「休み」に関するものが多いですよね。だから「休みがあって、お給料が高い」となれば、不満はあまり出てきません。今まで経営してきて言えることは、結果を出す人ほど不平不満が少なく、結果を出さない人ほど不平不満が多いということです。だからスタッフみんなが結果を出せる「仕組み」をつくることが、会社の役割だと考えます。

福利厚生を充実させることは理想ではあるものの、大変ですよね。

高い水準の給与体系を構築するために、とにかく徹底したコスト管理を行ってきました。別法人でディーラーを立ち上げたのも、薬剤をどこよりも安く仕入れるためです。

コスト管理をする際の「基準」は?

店舗を統括するエリアマネージャーに、各店舗の毎月の試算表を見せています。エリアマネージャーは絶対的にそれを理解して、「何を削ったらどのくらい利益が出るか」を把握してもらう。それを店長・スタッフにも徹底的に落とし込んでいきます。

薬剤でいうとロング・ショートそれぞれで「使用量の目安」を設定しました。「余った残量」も店舗ごとに量ります。同時に「これだけの量を、毎月捨てているんだよ」と、スタッフにしっかり意識付けも。薬剤の使用量・残量は、店舗・個人ごとに推移管理して、全店舗の成果を「見える化」しています。

具体的には、どのくらいの削減になったのでしょう?

そういったことを続けて、以前は店舗単位で月に数キログラムの薬剤が余っていたのが、現在は“多いところで”200~300グラムまで減りました。金額でいうと全店舗合計、薬剤だけで月にして約400万円近いコスト削減になっていますね。もちろんそれ以外にも、タオル、紙などすべて細かくコスト管理しています。

コスト削減はコロナ前から行っていたものではありますが、このような未曾有な事態になってあらためて重要だと感じました。

そこまで徹底されているとは、驚きです。

マニュアル化して全店舗に落とし込めるのも、正社員サロンの強みです。店舗数が多いので、こういったちょっとした努力の積み重ねが、大きな金額になるんです。

指標はありますが、ノルマには一切していません。「そこができなかったらお金を減らす」ではなくて、「そこが達成したらお金をあげます」という加点方式。スタッフが「自主的にしたくなる仕組み」をつくることが大切です。もっと言えば、「スタッフが楽しんで努力したくなる仕組み」を、会社が用意できるか。まずはスタッフの3割を誘導することができれば、あとは上手くまわっていきます。

この考えはTwitter運用にも活用していて、「スタッフがつぶやきたくなる仕組み」をつくりました。たとえば「リツイート企画」として“50いいね”がついたら、お店のスタッフ全員に豪華ランチプレゼントとか。結果、スタッフがどんどんつぶやくようになりましたね。

  • 「経営者としてスタッフの成長を見るのが何よりも好き。スタッフをよく見ているからこそ、努力しているのも知っている。」と山下さん。Twitter活用は特に雇用面で効果があり、役員やスタッフもTwitter繋がりが多い

  • 月8日の休みのほか、有給も取りやすい環境を整えた。また女性だけではなく、男性の育児休暇制度もある

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