株式会社ユニックス

　創業者の水島は、美容師の地位向上に向けて労働環境を充実させてきました。そのため以前からママさん美容師はいましたし、産休・育休、復職時の技術研修、時短勤務などもあったのですが、その場その場で話して対応を決めるような状況でした。しかしそれでは対応に個人差がでることも考えられるため、私が引き継いでから制度として整備しました。
　制度の内容は現場の声も取り入れながら改善しています。これまで未就学児のお子さんがいるクルー限定だった時短勤務も、昨年からは子どもが小学生卒業まで適用範囲を広げました。

　航空業界からユニックスへ転身して以来、私の使命にしていることは生産性を追求することと、それに関連して労働環境の整備をすること。改革する際は多くの企業が取り入れているトヨタの生産方式をはじめ、他業界の事例も参考にしています。美容業界では当たり前と考えられていたことも、広い視点から見ると非効率であったり遅れていたりといった点もあります。たとえばユニックスでも以前から週休２日制を採用していましたが、そのうち１日が研修日に費やされることも。現在は研修もきちんと業務扱いにして、休みとは分離して実施しています。
　私の考え方としては業界の枠にこだわらないだけではなく、既婚・未婚、子どもの有無、性別や年齢で差別はしません。ですから女性支援というよりは、会社に貢献してくれるクルーみんなが働きやすい環境にしたいと思っています。もちろん性差やライフステージの違いにより「働きやすさ」は異なるため、それに対応できる制度を整えるように努めています。

　先ほど話したように、創業者社長のときから産休・育休やママさん美容師をサポートする風土はクルーに根付いており、いきなり女性支援策を導入したわけではないので反発はありませんでした。結婚・出産を経ても働き続けることを選択した時点でしっかりとした働く意欲・姿勢があるため、制度に甘えて仲間への感謝の気持ちを忘れることもないのでしょう。
　現在も３人の子育てをしながらフルタイム正社員として働く店長がいます。フルタイムだけれど子どもの急な発熱時などは早退できるようにクルーが協力していますし、そのぶんママさん店長も自分ができることは精一杯取り組んでクルーに還元しています。周囲のクルーは彼女のようなママさんクルーを見ているため、自然と助け合う土壌がつくられています。
　また当社では個人の売上に比例して歩合率が高くなる給与体系を採用し、がんばった人にはきちんと還元する仕組みにしています。

　産休・育休をはじめ店舗クルーが減少した場合は補充のため人事異動を行っていますが、予約がないお客さまの飛び込みなどにより、急きょ忙しくなることもあります。当社ではそうした状況をインターネットを介して、本部がリアルタイムで把握できるシステムを導入しました。受け入れ人数に対して人員が不足している状況にある、あるいは店舗側から要請があった場合は、近隣店舗からヘルプ人員を派遣するのです。このシステムも、早退などによる急な欠員のサポートに役立っています。

　30代前半は男性の場合バリバリ働く世代ですが、女性は体力が落ち始める人が多いようです。ちょうどそのくらいの年齢は技術力・接客力が備わり、指名が増えて忙しくなるころでもあります。すると「やりがいはあるけれど体力的にキツイ」という状況におちいり、疲弊して辞めていく人も出てきます。そうした状況があることを、先日の「社コン」の場で聞く機会がありました。
　仕事への取り組み方や貢献度を査定する人事考課の基準では、こういった彼女たちの声は把握しづらいものです。ですから、職場の満足度や協力関係を推し測れる調査を導入していきたいと考えています。

　忙しさが個人に集中しないようにするため、お客さまが「人（クルー）」ではなく「店舗」につくような仕組みもすでに構築しています。これは約2年前に導入した電子カルテで、50項目ほどにおよぶお客さまのパーソナルな情報が電子端末を介して全店舗で閲覧できるようにしたもの。そのため担当美容師ではなくてもお客さまの好みや来店履歴が把握でき、出産育児による休職中、同僚にお客さまを引き継ぐ際の心理的負担を軽減することにもつながっています。