就業規則で、ありがちなミスは？

　Vol.18で、就業規則の見本や、書かなければならないことをお伝えしましたが、それを見て「どこのサロンも同じような内容でつくればいいのでは？」と思った人もいるかもしれません。しかしそれは全く違います。就業規則は、オーナーの経営理念が反映されるものです。例えば賃金の計算方法でも、実力に伴って評価する歩合給の比率を多くするか、みんなで盛り立てるサロンにするために基本給の比率を多くするかによって、内容も書き方も異なってきます。
　また、福利厚生にかかわる内容も含まれてくるため、スタッフのがんばりに対してサロンがどう応えるつもりかも明確にしておく必要があります。今までなんとなくやっていたことを、就業規則で明文化することで、スタッフが公平さを感じてくれるきっかけにもなります。

　就業規則は事業場ごとの約束ごとですが、その約束ごとが労働基準法などの法律にのっとった内容であることが大原則です。
　例えば、年次有給休暇はVol.11でお伝えしたように、「6カ月以上勤続して8割以上出勤したスタッフは最低10日間取得できる」と法律で決められているのに、サロン独自で「年次有給休暇は6日とする」などと規定してはいけないということです（上回る分には構いません）。それを知らずに、もしもすでに作成した就業規則に、法律を下回る日数で書いてあっても、当然その部分は無効になります。
　特に注意したいのは、Vol.18のPOINT2でお伝えした「絶対的必要記載事項」の項目です。①労働時間関係はVol.9やVol.11でお伝えしてきた労働時間や休日・休暇の法律に則していなければならず、②賃金はVol.18のPOINT3でお伝えした最低賃金を下回らないように設定する必要があります。

　就業規則があることは、労使双方にとってメリットがあることです。スタッフの働き方に関する基本的なことを定めたものですから、本来は理解した上で入社しているはずで、オーナーは自身が作成しているので内容を理解しているはずです。しかし、就業規則をすでに作成している会社でも、その内容を熟知している人は美容業界に限らずほとんどいないのではないでしょうか？　退職を考えたときに初めて就業規則を見る人も少なくないようです。
　POINT1でお伝えしたように、就業規則はオーナーの経営理念が反映されているものです。「これだけがんばれば、こんな手当を用意しているよ」、「労働環境をよくするために、就業規則で時間外手当を明確にしたよ」などと、スタッフとのコミュニケーションにも使えるのです。