apish　

　18年前に独立・創業したとき、スタイリスト3名、アシスタント4名でスタートしました。オープン当初からたくさんのお客さまにご来店いただき軌道に乗ってきた頃、主要メンバーのスタイリストから妊娠したと報告を受けました。正直、「どうしよう？」と頭が真っ白になりました。当時は業界でも子どもを産んだ女性が仕事を続ける例があまりなかったので、本人も「迷惑をかけたくない」と言ってきたのです。でも、「いい縁は一生切らない」というのが私の持論でしたから、なんとか続けてもらえないかと。
　会社組織にもなっていなかったので制度もなく、暗中模索の中、とりあえず復帰できるまでは待つことにしました。育児休暇中も給付金の制度など知らなかったので、私のポケットマネーで援助したり（笑）。復帰後は「好きな時間だけ出勤してくれればいいし、休みも好きにとっていい」と適当に。とにかく辞めてほしくなくて「apishで生まれた子はみんなの子ども！」と、店全体でバックアップしていました。

　スタッフが40-50人になった頃、会社組織としてきちんと社保や制度を整備しなければならない時期が来ました。創業当初、自分は「社長と呼ばれたくない。アーティストでいたい」と言っていたのですが、人が増えて経営者としての比重が大きくなることに悩んでいました。そのときに、一緒に独立した副社長の網野一廣が「自分が世界一のセカンドになるから、坂巻さんは好きにやっていい」とスタッフみんなの前で宣言してくれたのです。うれしかったですね。網野が労務関連の実務を担当してくれることになったのですが、私自身も経営者としての覚悟を決められました。
　それからは、就業規則をつくるなど、会社らしくするシステムを網野中心に整えていきました。けれど、そのときどきのスタッフの状況によって、制度が合わないこともあります。スタッフが妊娠するたびに違う状況が生まれるので、壁にぶつかるたびに就業規則を改定するなど、少しずつ整えていったという感じですね。今でも復帰後の働き方や、シフトの組み方などは、本人と相談のうえ、希望に合わせるように臨機応変に対応しています。

　「apish」は、カット技術だけでなく、パーマの薬剤や器具など、常に最新のものを開発しています。また、お客さまの求めるトレンドも時代によって変化していきます。育休の約1年というブランクに、ママスタッフたちは大きな不安を抱えていました。そこで、彼女たちのリハビリの場をつくろうと思ったのです。カットはせず、カラーの、主にリタッチをする専門店「apishカラーテラス」を川崎市の鷺沼にオープンしました。ママスタッフだけでなく、他店舗所属のスタイリストをシフト制で「カラーテラス」に派遣する仕組みです。リハビリ後は一般の店舗でカットにも復帰する準備をしてもらいます。ただ、ふたりの子どもを立て続けに出産し、長いブランクで「もうカットは少し不安」というママスタッフが出てきたため、彼女に「カラーテラス」の店長になってもらうことにしました。現在は2名のママスタッフがほぼ常駐になっています。

　「apishカラーテラス」をつくったことは、ママスタッフのためだけでなく、若手の育成にもなっています。現在のお客さまの中心は大人の女性。接客には共感力やプレゼン力など、高い人間力が求められます。そこが長けているのがママスタイリストたちです。若手を順番に「カラーテラス」に派遣することで、ママスタイリストたちのカラーリング技術だけでなく、接客を学ばせることができます。若手のカラー技術が上達してくると「あなたにカットもしてもらいたいわ」とお客さまが言ってくださる。「カラーテラス」ではカットは行っていないため、本来所属している東京の店舗をご紹介できて、グループ全体のプロモーションにつながる相乗効果もあるのです。
　また、女性の後輩が「カラーテラス」に派遣されたときは、自然と悩み相談室のようになっているらしい（笑）。もともと「シスター制度」というメンター的なタテ割りの教育制度もつくっていたのですが、シスター以外の先輩にも会える機会がよかったようです。人生経験豊かで同性のママスタッフだからこそ、私に言えないことも相談できて、彼女たちが後輩の心のフォローをしてくれています。これは想定外の効果でした。

　「apish」では、女性に限らず全スタッフに「自分が輝ける特長を持て」と言っています。「これだけは誰にも負けない」という強みを目標にして実現してもらうのです。それは技術的なことでもいいですし、技術以外の役割でもいい。サロン経営には、撮影やプレス対応、助成金の手続きなど事務的な業務があります。時短勤務のママスタッフには、それらの中からいずれかの役割を担うことで会社に貢献してもらいます。
　それらの目標や役割を確実に達成させるために、スタッフ全員に「夢確認書」というものを書かせています。短期・中期・長期でどのように取り組んでいくかを記入させて、毎日朝礼で達成度合いを確認するのです。できていなければその理由を考え、また次の取り組みに活かすことを繰り返させます。半年ごとのボーナスは「夢確認書」の内容をもとに査定し、スタッフ一人ひとりにフィードバックするので「夢確認ボーナス」と名付けました。

　うちは「apish祭り」と呼ぶさまざまなイベントを行っていますが、ママスタッフたちのアイデアによるものが多数あります。そのひとつが「キッズ＆ママズデー」。2カ月に1回、各店舗持ち回りで行っており、保育士さんに来てもらって、子連れのお客さまが心置きなく施術を受けられるというイベントです。当日もママスタッフが大活躍。保育士さんと一緒にお子さまのお世話をしてくれています。
　また半年に1回程度行っている「ファミリーフォトデー」もママスタッフからのアイデア。ご家族のうちどなたかおひとりが施術の予約をしてくだされば、プロのカメラマンに家族写真を撮ってもらえるイベントで大好評です。
　これらのイベントはサロンのプロモーションやイメージアップに非常に貢献しています。それだけでなく、若手のスタッフは年輩のお客さまとの話題に困ることがあるのですが、イベントのご紹介や、参加していただいた感想をうかがったりすることで、会話のネタにもなるのですよね。

　創業からのメンバーである樋口いづみ（apish AOYAMA勤務）は、独身時代もメディアなどで活躍していましたが、ママになった今、再ブレイク中です。時短勤務ながらプレス担当も兼務し、ママスタイリストとしてのセミナーなどにひっぱりだこ。けれど、ママスタッフ全員が樋口のようになれるわけではありません。また、育休からの復帰後は、フルタイムで働いている後輩たちに、技術的にも給与的にも抜かされてしまいます。「夢確認書」で目標に設定できることはボーナスなどに反映できますが、ママスタッフが後輩の相談役になっていることなど、数値化できない貢献も多々あると思うのです。それを給与や報酬にどれくらい盛り込むべきなのかが課題です。
　「今は育児に軸足を置いている」と思っていても、ママスタッフの状況は子どもの成長とともに変わっていきます。それとともに本人たちのワークライフバランスも変わると思いますので、彼女たちが今何を望んでいるかを知るために、経営者として常にコミュニケーションを取り続けることが大事ですね。
　

　カリスマ美容師ブームが過ぎた頃、売上が右肩下がりになったことがありました。すると人も離れていくのです。どうしたらスタッフが辞めないかと考えたとき、自分が今までお客さまの満足（CS）だけ考えて、スタッフのことは見ていなかったと気づきました。それからはスタッフの声に耳を傾け、従業員満足（ES）も実現することを真剣に考え、スタッフのためにやろうと思ったことはすべて実現してきました。すると人は辞めなくなり、売上もＶ字回復したのです。
　女性活躍もまったく同じです。今は全スタッフと日々話せませんので、幹部に意見を吸い上げてもらったり、「家族会」と称して、子どもがいるママ＆パパスタッフを家族ごと私の自宅に呼んでパーティーをしたりしています。そこで状況や本音が見えてきます。今までやってきた女性のための施策は、すべてスタッフの声から始まったもの。失敗した施策もありますが、失敗から学んだこともたくさんあるので、とりあえず実行すべきです。制度をつくるだけでは女性はついてきません。きちんと向き合って、ママスタッフたちが活躍できる成長の場を与えることが何より大事だと思っています。