成長しているサロンが
始めたこと

サロン課題に応じたラインナップをそろえた、ホットペッパービューティーアカデミーのセミナー。
受講後、課題解決に向けた取り組みを始めたサロンの事例をご紹介します。

vol.6AVANCE インターパーク店（栃木県宇都宮市）

一人ひとりが店舗目標を達成する戦力に。
その秘訣は「意識の共有」にアリ！

お客さまの要望をくみ取った、丁寧な施術が口コミでも評判を集める「AVANCE インターパーク店」。カット、カラーだけでなくヘッドスパや「フェイシャルフィットネス」など、さまざまなメニューを用意してお客さまを迎えています。同店店長の渡邉さんは、どのスタッフも「お客さまのため」という思いはあるものの、店舗のために行動する協力態勢が不足気味だと感じていました。そんなときに講座を受講したことをきっかけに、少しずつ変化が表れているそうです。

当初のサロンのお悩み

店舗の目標や方針への協力がなかなか得られない。: 　自分の技術やおもてなしに関しては各スタッフが向上心や目標をもって取り組んでいるが、店舗全体としての目標や方針に対して協力する姿勢があまり育まれていない。

人事の仕組みは作っているものの効果がいま一つ…。: 　本部の経営コンサルタントの指導の下、評価項目に基づく人事評価や面談などを行ってきたが、離職率が高め…。みんなが前向きに働ける環境をつくるにはどうすべきか模索していた。

始めた取り組み

その1「３つの認識あわせ」で、店舗目標に対する当事者意識がアップ。

どんなことを始めたのでしょう？: 　3カ月ごとだった面談を1カ月ごとに頻度をアップ。そして面談の際は講座で聴いた、「現状・ゴールや理想・現状とゴールのギャップ」という「3つの認識あわせ」を取り入れました。

「３つの認識あわせ」を活用した例を教えてください。: 　たとえば「店販品の売り上げアップ」という店舗の目標に対して、「でも自分はもっと技術を磨きたい」というスタッフもいます。そんなときも面談で相手がどうしたいのかを聞いたうえで、「技術を磨く時間が取れない」というギャップを明確にします。そのうえで「施術以外でも売り上げがアップしたらスタッフ一人当たりの生産性が上がって、そのぶん勉強に時間を割く余裕がもてるよね」と話すんです。すると店販品を売ることに意義を見いだせていなかったスタッフも、積極的に取り組んでくれるようになりました。

ほかに面談で気を付けているポイントは？: 　以前は僕が指示してスタッフを動かしたり、僕自身でやったりしていたことも、スタッフ自身に考えさせて行動してもらうように気を付けています。上記の例でも、単に「店販品を売りなさい」と指示するのではなく、「店舗としてやりたいこと」の課題や目的といった「それを行う意義」をきちんと伝えるように。そうしてスタッフの共感を得られると、課題解決のためにどうしたらいいのか考える姿勢が生まれます。結果的には指示されて動くよりもモチベーション高く、店舗の目標に向かって一緒に進めるようになったと感じます。

「店販品の売上を高める意味（＝生産性向上は勤務環境の向上にもなる）」を伝えると「自分に関係ない」と考えていたスタッフも納得して協力する姿勢に変化

店頭に置いてある手書きの黒板ボードや、写真をコラージュした店販品のPOPは、女性スタッフのアイデアによるもの。女性が多いお客さまから好評を得ている

その2「相手の意見を引き出す」環境づくりで離職ゼロに！

受講後、ご自身に変化はありましたか？: 　一番は僕が相手の意見を聞く耳をもつようになったこと。面談は「清掃、接客、集客活動」などの評価シートを見ながら行うのですが、以前はついダメ出しが中心になりがちに…。それをやめて、相手の自己評価や反省点に耳を傾け、「じゃあ来月の課題はこうしよう」と一緒に考える場にしました。日々の終礼でも、以前は店長である僕の発言が中心でしたが、スタッフに話を振って意見を言ってもらうようにしています。

その結果として、スタッフに影響は見られますか？: 　スタッフが意見をいいやすい空気が生まれています。そしてスタッフが自ら課題設定をしたり発言したりすることで、積極的に実行しようとする姿勢にもなってきました。また、以前は店舗の方針と違う意見に対して否定してしまっていたのですが、まずは相手の考えを受け止めるように。そのうえで、「３つの認識あわせ」を取り入れつつ、「スタッフの希望」「店舗としてやってほしいこと」をうまくすり合わせて提案しています。

スタッフが意見を出すようになって、よかったことは？: 　各スタッフが課題に感じている点や不満を話してくれるようになり、そして面談の回数を増やしたこともあって、不安材料が小さなうちに対策を打てるようになりました。その成果もあってか、年間で４人離職した時期があったのですが、受講後の１年間は離職ゼロに。前は不満や不安をいうことなく溜め込んで、結果的に僕も対策がとれずに離職につながっていたのかなと思いました。

日々の終礼をスタッフの意見を吸い上げる場に変えたことで、みんなの考えや希望が把握できるように

評価シートはチェック項目をシンプル化。スタッフが自己評価して課題を見つけやすいように改善

NextChallenge!

　いろんな講座で学ぶうち、指示や強制で「人を変える」のではなく、たとえば僕が聞く姿勢になって話しやすい環境づくりをしたように「人が変わるように本人を導く」ことが大切なんだなと気づきました。今後もみんなの意見を聞きながら「働きたい」と思える環境づくりを続けて、それを求人にも結び付けられたらと思っています。そうしていま不足しているタイプの人材を補充できれば、現在のスタッフを無理に型にはめずに、本人の志向を尊重して活躍してもらえますからね。