スタッフの平均年齢は24歳くらい。教育の前段階として、採用プロセスに力を入れています。離職率の高さは業界課題のひとつですが、どうやってクリアするか？それは、「入社後のミスマッチを極限まで減らす」こと。LPのページ作りに始まり、会社説明会は個別に1時間くらいしっかり行います。最初にどんな会社かを正しく理解してもらい、そのままの環境を提供すれば、離職は起きないはず。

技術は後からいくらでも教えられますが、その人が持つ「人間性」「志」といった根底の部分は変えづらい。だから、「VANQUISHで何をしたいか」という明確な意志を持った人しか採用しません。

僕自身は通信制で学んだこともあって、デビューまで3年間みっちりアシスタントを経験しています。でも「極限まで無駄を省くカリキュラム」を考えた結果が、3カ月デビューのスタイル。メンズ縮毛矯正など、技術を“特化”できることもポイントです。やることを絞って繰り返し練習できるので、習熟が早まります。

自分がデビューするときの条件は、自己集客して売上を作ることでした。モデルハントして100人くらい施術したら、コミュニケーション能力も技術力やスピードも、一気に磨かれたんです。

なのでVANQUISHでも、「営業時間中にモデルの施術を100人やって、その後のプレデビュー期間に新規のお客さま10人中8人の次回予約が取れたら正式デビュー」としています。次回予約率8割超の人しかデビューできないため、デビュー初月から売上も伸び、次回予約率も8割・9割になるんです。

会社説明会や面接でのスクリーニングが、ここで活きてきます。基本的にやる気があって、コミュニケーション能力も高い人しか入社していない。だから、クレームが多いということはありません。

クレームって、技術面よりもカウンセリングによるところが大きいと思います。お客さまの望みをきちんと理解できるスタッフなら、クレームにはつながりにくい。また来店時のカウンセリング、クロージングのカウンセリングに関してはトークスクリプトを用意したり、お客さまに伝わりやすいイラストで案内したり、「仕組み」の部分も整えています。

次回予約に関しては、ご案内の仕方やリマインド方法を共有したり、言葉の言い回しや使い分けといった細かい部分をロールプレイングで練習すれば取れるようになります。

僕自身は、朝礼や終礼は特に必要がないと考えています。事務局LINEを作っているので、連絡事項はそこから。「新しい取り組みを始めます」「今度こんなイベントをやりますよ」といった会社からの案内や、僕たち幹部の考えなどを一斉配信しています。スタッフとのコミュニケーションに関しては、店長が各スタッフと月1回ペースで朝30分間の個別面談をしています。